谁负责国防工业的人员短缺？
只有一笔可观的报酬才能退还并保留合格的国防工业专家
俄罗斯联邦国防部副部长尤里·鲍里索夫（Yuri Borisov）在2013年关于执行国家国防秩序的新闻发布会上，注意到实施重整计划的积极趋势，承认国防部和国防工业面临着重大困难，尽管分配了大量资源，但仍威胁着国防军的效率。努力，而“国防工业”的问题仍然是产品质量低下。
为了解决这个问题，他们转向订购产品整个生命周期的长期合同和新的融资工作算法。 时间和质量方面，军事接受度正在恢复，并且对国防工业的压力正在增加。
无疑，此类措施会影响局势。 但是，如果我们认为武器的质量不仅是可靠性，而且是其功能能力与有前途的作战方法的一致性，那么这些武器就不可能足够。 而且，这不应该根据众所周知的长期建设的情况来实现-我们最终证明是工作，而是根据需要并在规定的时间范围内。
专业人士的主要动机
没有合格的人员，这是无法实现的。 但是到目前为止，尽管有教育机构的努力，他们在国防工业中的赤字仍然存在。 这种趋势只能通过创造条件来扭转，除非有条件的人员在国防工业园区内看不到其他实现自我的地方。 他们重视这个地方。
苏联国防企业的主管很清楚这一点，但今天的大多数继任者（现代高层管理人员）却低估了这一点。 尽管不仅董事发生了变化，而且现代专家也发生了变化。
一方面，根据社会学家的观点，这样一位高素质的专家已经成为其知识和技能的拥有者，并且更加机动和自由。 与苏联的旧式工人不同，他独立于雇主，并以不同的方式与他建立关系。 他不仅向他出售他的工作，技能和知识，还向他出售他的态度-在竞争环境中的信任和忠诚。
另一方面，改革的结果是，合格的专家目前受到消费者社会氛围的影响。 当财富成为某些人和不被允许致富的其他人成功的标准时，它就是为家庭提供体面生活的能力。 为了实现这一目标，他愿意在人们支付更多的地方赚钱。
长期只有获得有效的激励机制才能获得合格专家的信任和忠诚，这种激励机制不仅可以保留，而且可以从他那里获得质量。
在改革前时期，爱国主义是这一制度的主要动机。 这种无形的动机一直延续到今天。 至少对于那些可以离开该国但仍在国防工业中工作的人来说。
仅依靠这一点就是一种妄想或狡猾。 尤其是在国防工业存在的现实情况下，当高级管理人员和其他员工的利益不平衡并且存在社会紧张的条件时。
来宾工人获得更多报酬
据统计，国防工业雇员的平均月薪略高于30万卢布。 如果我们牢记“平均工资”的价值存在价差，当只有20％的工人可以获得比平均工资更高的工资，而约60％的工人只能得到低于平均工资的工资，那么“国防工业”中创造高科技产品的工人中的很大一部分处于接近灾难性的。 让我们将其与清洁工，水管工和油漆工的状况进行比较，他们在首都的工资将在2014年增加到25-30万卢布。
这里的重点不仅在于国防工业企业的资金有限和工作量不足。 根据“ VPK”报纸提供的数据，在相当成功且资金充裕的太空工业中，2012年仅在莫斯科地区，而不是五千名左手专家，只有三千五百人来到了他的企业。 这不是造成“质子”最近含糊其辞的原因吗？
最高管理人员的薪酬情况不同。 他的平均月薪是其他雇员的两到三倍。 对于生产工人，这个比例甚至更高。 尽管事实上，国防工业组织的管理人员最多可占员工总数的25％。
也许这就是为什么就其在“国防工业”中为合格的工人申请的物质动机和灵活性而言，现代高层管理人员有时效率低下，其薪水令人惊讶吗？ 很少有人想到这样一个事实：获得这笔工资的方式，即使不是腐败，也有其独特的迹象。
一方面，当国家接管对国防工业中合格专家的状况的大部分担忧时，在资本主义制度下，领取最高薪水的管理在社会主义制度下进行管理。 另一方面，在社会主义制度下，他不花钱去买合格专家的工作，在资本主义制度下，他期望从他们那里获得生产力和质量。
这种不平衡的代价很高。 据该机构AXES管理公司称，由于缺乏有效的人员激励系统，仅俄罗斯业务每年就损失超过200亿美元。 即使这是一个很高的数字，错过的机会仍然令人震惊。
没有关于国防工业的此类数据，但是可以假设在这里损失也相当大。 在管理效率方面，包括员工激励方面，它不如国内业务。
他们甚至为此找到了一种解释-与其他国家的军工联合体不同，俄罗斯国防工业的企业并不专注于经济效率，而只专注于在价格不是主要标准的情况下以所有可用能力来解决国家国防任务。 没有提到外国“国防工人”因不合理的超额费用而失去其职位的事实（有时甚至不仅失去了这一点）。
预计未来几年管理效率不会有显着提高。 如果执行现有的发展计划，军工综合体的平均月薪将仅在50年达到。 俄罗斯私营公司已经成功地进入了国家国防订单的领域，但在2020年已经实现了这一目标，这当然不是反对国防工业多样化的榜样。
在军工联合体采取的措施-奖学金和对年轻专家的额外付款，按揭贷款的部分补偿，以成本为代价的按揭组织，有针对性的合同培训，社会待遇等都不可能使人员扭转这种状况。
首先，它们受到国防工业可用资源的限制，不适用于大多数合格的专家。 其次，要取代老工人的年轻工人的数量每年都在增加，因此，应优先考虑对他们的工作进行实质性评估，以使其效果令人满意。
从长远来看，即使通过支付按揭贷款或按成本安排抵押贷款时补偿了部分成本，如果它``吞噬了''合格工人工资的一半或更多，并且其规模不比外来工人的收入高很多，就不可能保留并依靠年轻专家的信任和忠诚度。 不难预测合格的雇员在支付抵押贷款后将在这些条件下做出什么样的决定。
通过采取有针对性的合同培训机制留住专家的措施，尽管有义务偿还与提供学位和为毕业生未能履行义务提供社会支持有关的费用的两倍的费用，但预期也会产生类似的结果。
出现了一种情况，其内容平淡无奇，但其后果却具有破坏性。 不足，并且在某种程度上，过时的动机不允许在国防工业中保留合格的人员，他们的缺席影响了国防产品的质量，其低劣的质量使企业的经济恶化，能力薄弱也无法履行国家国防秩序。 在这里，军事接受将是无能为力的。
因此，除了使用新的算法为国防工业提供资金，恢复军事接受和恢复军事科学作为满足国家国防秩序的必要条件之外，当工资规模必须与结果相对应而不是与某些既定价值相吻合时，也需要向现代方法过渡以激励国防工业专家。
帧保存路径
Miser支付两次。 如果我们转向国防长期建设项目，也许我们已经付出了更多。 但是，如果您决定在短时间内赶上，这不再那么重要。
在这里，有必要首先确定高层管理者对留住合格人员的责任，这在2012年已经由俄罗斯联邦公共商会推荐。
今天没有这种责任。 而且，高级管理人员的薪水也不取决于其组织中具有合格专家的职位。 用于评估国防工业组织有效性的指标-雇员人数，平均工资和接受再培训的人数-不足。 他们无法提供高水平专业工人的真实情况的完整信息-关键专业中的人员可用性，满意度，人员稳定性等。企业中相同的平均月薪是更便于操作统计和薪水的值，不。
需要其他指标。 例如，关键专业的平均工资增长率，与中位数（50％的雇员或多或少获得的工资金额）之间的偏差减少，专家离职率等。
当然，这种评估高级管理人员的方法将要求他改变对通过相应指标评估员工工作的态度。 但是他们的成就将取决于计划，组织和控制的有效性，而这必须由高层管理人员提供。 只有解决这个问题，他才能展示自己的资格并改变国防工业组织雇员中现有的有效管理者的观念。
从长远来看，没有其他方法可以保留合格的人员。 此外，它的潜力足够高，不需要吸引其他资源。 因此，只有包括现代管理机制（包括通过有效的动机）在内，并在国家国防秩序的框架内将成本基础上降低甚至减少百分之几，才有可能找到巨大的资金，这些资金需要显着增加国防工业的工资并确保其竞争力。 在不久的将来，而不是在2020年。
但是，仅国防企业的努力还远远不够。 还必须参与解决客户的问题，该客户确定了国防命令的形成和实施规则。
因此，如果平均工资指标对于形成国防订单的价格是必要的，则在监视其执行时，当客户要求不超过该指标时，排除了在总价内操纵资金的可能性。 在这种情况下，不可能在国防工业中应用有效的激励机制。 在这里，如果没有客户与国防工业之间的相互理解就无法做。
但是，如果立法者不介入这一问题，即使是这些努力也将是无效的。 他们应该已经担心该国价格的持续上涨及其对国防工业人员潜能水平下降的影响。 此外，价格上涨不是由客观原因引起的，而是由贸易，公用事业等的贪婪引起的。
危急关头的是已通过的计划的实施，以重新装备部队并按时进行工业现代化。 过去的经验表明，可以将它们撕掉。 也许现在是时候了，立法者们用一种著名的措辞来诠释，采用“用大炮代替超级盈利”的口号，为确保该国的国防安全做出贡献。
俄罗斯联邦国防部副部长尤里·鲍里索夫（Yuri Borisov）在2013年关于执行国家国防秩序的新闻发布会上，注意到实施重整计划的积极趋势，承认国防部和国防工业面临着重大困难，尽管分配了大量资源，但仍威胁着国防军的效率。努力，而“国防工业”的问题仍然是产品质量低下。
为了解决这个问题，他们转向订购产品整个生命周期的长期合同和新的融资工作算法。 时间和质量方面，军事接受度正在恢复，并且对国防工业的压力正在增加。
无疑，此类措施会影响局势。 但是，如果我们认为武器的质量不仅是可靠性，而且是其功能能力与有前途的作战方法的一致性，那么这些武器就不可能足够。 而且，这不应该根据众所周知的长期建设的情况来实现-我们最终证明是工作，而是根据需要并在规定的时间范围内。
专业人士的主要动机
没有合格的人员，这是无法实现的。 但是到目前为止，尽管有教育机构的努力，他们在国防工业中的赤字仍然存在。 这种趋势只能通过创造条件来扭转，除非有条件的人员在国防工业园区内看不到其他实现自我的地方。 他们重视这个地方。
苏联国防企业的主管很清楚这一点，但今天的大多数继任者（现代高层管理人员）却低估了这一点。 尽管不仅董事发生了变化，而且现代专家也发生了变化。一方面，根据社会学家的观点，这样一位高素质的专家已经成为其知识和技能的拥有者，并且更加机动和自由。 与苏联的旧式工人不同，他独立于雇主，并以不同的方式与他建立关系。 他不仅向他出售他的工作，技能和知识，还向他出售他的态度-在竞争环境中的信任和忠诚。
另一方面，改革的结果是，合格的专家目前受到消费者社会氛围的影响。 当财富成为某些人和不被允许致富的其他人成功的标准时，它就是为家庭提供体面生活的能力。 为了实现这一目标，他愿意在人们支付更多的地方赚钱。
长期只有获得有效的激励机制才能获得合格专家的信任和忠诚，这种激励机制不仅可以保留，而且可以从他那里获得质量。
在改革前时期，爱国主义是这一制度的主要动机。 这种无形的动机一直延续到今天。 至少对于那些可以离开该国但仍在国防工业中工作的人来说。
仅依靠这一点就是一种妄想或狡猾。 尤其是在国防工业存在的现实情况下，当高级管理人员和其他员工的利益不平衡并且存在社会紧张的条件时。
来宾工人获得更多报酬
据统计，国防工业雇员的平均月薪略高于30万卢布。 如果我们牢记“平均工资”的价值存在价差，当只有20％的工人可以获得比平均工资更高的工资，而约60％的工人只能得到低于平均工资的工资，那么“国防工业”中创造高科技产品的工人中的很大一部分处于接近灾难性的。 让我们将其与清洁工，水管工和油漆工的状况进行比较，他们在首都的工资将在2014年增加到25-30万卢布。
这里的重点不仅在于国防工业企业的资金有限和工作量不足。 根据“ VPK”报纸提供的数据，在相当成功且资金充裕的太空工业中，2012年仅在莫斯科地区，而不是五千名左手专家，只有三千五百人来到了他的企业。 这不是造成“质子”最近含糊其辞的原因吗？
最高管理人员的薪酬情况不同。 他的平均月薪是其他雇员的两到三倍。 对于生产工人，这个比例甚至更高。 尽管事实上，国防工业组织的管理人员最多可占员工总数的25％。
也许这就是为什么就其在“国防工业”中为合格的工人申请的物质动机和灵活性而言，现代高层管理人员有时效率低下，其薪水令人惊讶吗？ 很少有人想到这样一个事实：获得这笔工资的方式，即使不是腐败，也有其独特的迹象。
一方面，当国家接管对国防工业中合格专家的状况的大部分担忧时，在资本主义制度下，领取最高薪水的管理在社会主义制度下进行管理。 另一方面，在社会主义制度下，他不花钱去买合格专家的工作，在资本主义制度下，他期望从他们那里获得生产力和质量。
这种不平衡的代价很高。 据该机构AXES管理公司称，由于缺乏有效的人员激励系统，仅俄罗斯业务每年就损失超过200亿美元。 即使这是一个很高的数字，错过的机会仍然令人震惊。
没有关于国防工业的此类数据，但是可以假设在这里损失也相当大。 在管理效率方面，包括员工激励方面，它不如国内业务。
他们甚至为此找到了一种解释-与其他国家的军工联合体不同，俄罗斯国防工业的企业并不专注于经济效率，而只专注于在价格不是主要标准的情况下以所有可用能力来解决国家国防任务。 没有提到外国“国防工人”因不合理的超额费用而失去其职位的事实（有时甚至不仅失去了这一点）。
预计未来几年管理效率不会有显着提高。 如果执行现有的发展计划，军工综合体的平均月薪将仅在50年达到。 俄罗斯私营公司已经成功地进入了国家国防订单的领域，但在2020年已经实现了这一目标，这当然不是反对国防工业多样化的榜样。
在军工联合体采取的措施-奖学金和对年轻专家的额外付款，按揭贷款的部分补偿，以成本为代价的按揭组织，有针对性的合同培训，社会待遇等都不可能使人员扭转这种状况。
首先，它们受到国防工业可用资源的限制，不适用于大多数合格的专家。 其次，要取代老工人的年轻工人的数量每年都在增加，因此，应优先考虑对他们的工作进行实质性评估，以使其效果令人满意。
从长远来看，即使通过支付按揭贷款或按成本安排抵押贷款时补偿了部分成本，如果它``吞噬了''合格工人工资的一半或更多，并且其规模不比外来工人的收入高很多，就不可能保留并依靠年轻专家的信任和忠诚度。 不难预测合格的雇员在支付抵押贷款后将在这些条件下做出什么样的决定。
通过采取有针对性的合同培训机制留住专家的措施，尽管有义务偿还与提供学位和为毕业生未能履行义务提供社会支持有关的费用的两倍的费用，但预期也会产生类似的结果。
出现了一种情况，其内容平淡无奇，但其后果却具有破坏性。 不足，并且在某种程度上，过时的动机不允许在国防工业中保留合格的人员，他们的缺席影响了国防产品的质量，其低劣的质量使企业的经济恶化，能力薄弱也无法履行国家国防秩序。 在这里，军事接受将是无能为力的。
因此，除了使用新的算法为国防工业提供资金，恢复军事接受和恢复军事科学作为满足国家国防秩序的必要条件之外，当工资规模必须与结果相对应而不是与某些既定价值相吻合时，也需要向现代方法过渡以激励国防工业专家。
帧保存路径
Miser支付两次。 如果我们转向国防长期建设项目，也许我们已经付出了更多。 但是，如果您决定在短时间内赶上，这不再那么重要。
在这里，有必要首先确定高层管理者对留住合格人员的责任，这在2012年已经由俄罗斯联邦公共商会推荐。
今天没有这种责任。 而且，高级管理人员的薪水也不取决于其组织中具有合格专家的职位。 用于评估国防工业组织有效性的指标-雇员人数，平均工资和接受再培训的人数-不足。 他们无法提供高水平专业工人的真实情况的完整信息-关键专业中的人员可用性，满意度，人员稳定性等。企业中相同的平均月薪是更便于操作统计和薪水的值，不。
需要其他指标。 例如，关键专业的平均工资增长率，与中位数（50％的雇员或多或少获得的工资金额）之间的偏差减少，专家离职率等。
当然，这种评估高级管理人员的方法将要求他改变对通过相应指标评估员工工作的态度。 但是他们的成就将取决于计划，组织和控制的有效性，而这必须由高层管理人员提供。 只有解决这个问题，他才能展示自己的资格并改变国防工业组织雇员中现有的有效管理者的观念。
从长远来看，没有其他方法可以保留合格的人员。 此外，它的潜力足够高，不需要吸引其他资源。 因此，只有包括现代管理机制（包括通过有效的动机）在内，并在国家国防秩序的框架内将成本基础上降低甚至减少百分之几，才有可能找到巨大的资金，这些资金需要显着增加国防工业的工资并确保其竞争力。 在不久的将来，而不是在2020年。
但是，仅国防企业的努力还远远不够。 还必须参与解决客户的问题，该客户确定了国防命令的形成和实施规则。
因此，如果平均工资指标对于形成国防订单的价格是必要的，则在监视其执行时，当客户要求不超过该指标时，排除了在总价内操纵资金的可能性。 在这种情况下，不可能在国防工业中应用有效的激励机制。 在这里，如果没有客户与国防工业之间的相互理解就无法做。
但是，如果立法者不介入这一问题，即使是这些努力也将是无效的。 他们应该已经担心该国价格的持续上涨及其对国防工业人员潜能水平下降的影响。 此外，价格上涨不是由客观原因引起的，而是由贸易，公用事业等的贪婪引起的。
危急关头的是已通过的计划的实施，以重新装备部队并按时进行工业现代化。 过去的经验表明，可以将它们撕掉。 也许现在是时候了，立法者们用一种著名的措辞来诠释，采用“用大炮代替超级盈利”的口号，为确保该国的国防安全做出贡献。
信息